« C’est celui qui fait qui sait …

 

« C’est celui qui fait qui sait… »

« C’est celui qui fait qui sait » …Effectivement qui de mieux que la personne qui travaille, connait les problèmes qu’elle rencontre et la plupart du temps les solutions les plus adaptées !

Bien sûr, les dirigeants/managers qui encadrent ces personnes ont besoin de comprendre, de savoir ce qui se passe dans leur secteur et quoi de plus normal, que de poser des questions pour y parvenir, et ils le font généralement de bonne foi.

Cependant, par maladresse ou par ignorance, leurs questions vont quelquefois frustrer, accuser, mettre en doute les idées de l’autre, lui faire perdre en crédibilité… et pour toute réponse ils recevront au pire un silence, et au mieux une réponse réservée et sans doute incomplète.

Qui n’a pas déjà entendu :

Mais pourquoi n’as-tu pas fait comme cela ?

Pourquoi n’atteint-on pas nos objectifs ?

Tu es sûr que tu ne t’es pas trompé ?

Comment font les autres alors ?

En effet a-t-on envie de se justifier, de se perdre en explications qui donneront lieu à questions complémentaires du même type ?

Les managers s’en étonneront et feront peut-être référence à une formation au management d’équipe, suivie il y a quelques mois ou années, où ils ont appris qu’ils devaient absolument être à l’écoute de leurs troupes. Ils ajouteront même que les formateurs avaient bien précisé qu’il était important de poser des questions ouvertes …. Oui c’est bien ça, ils ont bien retenu…mais en partie seulement.

Alors bien sûr, un dirigeant/manager peut et doit poser des questions pour comprendre ce que vit son équipe…mais pas n’importe lesquelles et encore moins les « questions qui tuent » !

Pour trouver des solutions à un problème, pour résoudre une difficulté, rechercher à qui la faute ne sera jamais bénéfique pour quiconque, bien au contraire. 

Par contre, il est nécessaire d’amorcer un dialogue, en posant les questions constructives, qui conduisent à valoriser son interlocuteur.

• Comment vois-tu les choses ?
• Pour ce projet comment t’y prendrais tu ?
• Qu’est-ce que tu proposes ?
• En quoi puis-je t’aider ?
• Comment s’organise-t-on ?

Et surtout le manager doit laisser la personne s’exprimer, attendre qu’elle ait fini de parler, l’écouter attentivement pour ensuite donner son point de vue, sans démolir ses idées, au risque de revenir à la case départ et de ne plus obtenir d’information la fois suivante.

Pour y parvenir, un peu d’entrainement et de recul sont nécessaires afin de reléguer les vieux réflexes au placard.

Poser les bonnes questions, revoir si besoin son jugement, tenir compte ou pas des réponses pour prendre une décision et l’expliquer si nécessaire, n’a rien de simple et la tentation d’imposer une solution sans concertation peut être grande ! Reste que le niveau d’engagement des collaborateurs fera toute la différence au fil du temps !