Entretien annuel d’évaluation, et vous comment faites vous ?

Très récemment, des dirigeants d’entreprise me sollicitaient pour que je leur propose une « trame d’entretien annuel d’évaluation, avec une dynamique gagnant-gagnant » me précisaient-ils. Je leur présentais donc un modèle reprenant les points importants à aborder lors de l’entretien annuel avec l’idée de faire de ce rdv annuel, un moment de partage dans un esprit ouvert avec la volonté de faire progresser les collaborateurs.

Puis me vinrent les réflexions suivantes :

Si les dirigeants sont de plus en plus convaincus de la nécessité de coopération, de travail collaboratif pour améliorer leur organisation et leur efficacité, pourquoi continuer à évaluer ses collaborateurs de façon individuelle ? N’y a-t-il pas d’autres moyens de procéder ?

Alors quels sont donc les avantages et les risques d’une évaluation collective des performances ?

Lorsqu’un groupe de travail est évalué collectivement il aura davantage tendance à communiquer, à échanger, à partager les informations et à s’entraider. On peut aisément imaginer que cette dynamique visant un même objectif puisse contribuer à développer une culture de solidarité, de bienveillance, d’intérêt et de curiosité pour le travail de l’autre et qu’au final elle contribue à développer une bonne ambiance de travail et à rendre les collaborateurs plus investis dans leur fonction, plus engagés pour l’entreprise.

Cependant comment gérer les différences d’investissement entre les différents membres de l’équipe ? certains peuvent en effet profiter de la dynamique et des bons résultats de l’équipe en s’investissant au strict minimum. Inversement ceux qui performent de façon durable peuvent ne pas y trouver leur compte au moment où ils devront partager leur performance, revue forcément à la baisse avec le reste de l’équipe.

Il y a donc un vrai défi pour le collectif :

Celui qui est déjà en roue libre peut-il continuer à bénéficier du travail des autres, frustrant au passage ceux qui s’engagent fortement ?

Celui qui performe ne risque-t-il pas de se fatiguer, décidant de moins performer l’année suivante voire même de quitter l’entreprise ?

Pourtant la fixation d’objectifs collectifs a de nombreux avantages et apporte du positif à l’entreprise en permettant aux collaborateurs de travailler ensemble, sur des sujets communs avec envie et énergie.

Alors comment y arriver en préservant d’une part la dynamique et en faisant en sorte que tout le monde y trouve son compte ?

A mon sens, pour un dirigeant, un manager il est important que certaines conditions soient réunies :

• Être présent pour connaitre parfaitement ce qui se passe sur le terrain,
• Être formé aux techniques d’évaluation individuelles et collectives
• Fixer des objectifs réalisables, atteignables et accessibles au niveau de l’équipe pour permettre une action proche du terrain, immédiate et concrète
• Créer une culture de communication, avec des réunions d’avancement régulières, des feed-back et des recadrages si besoin
• Savoir faire travailler ensemble des collaborateurs
• Reconnaitre le travail réalisé par ceux qui performent et démasquer ceux qui circulent en roue libre.

Alors individuelle ou collective l’évaluation ? l’entretien annuel d’évaluation est avant tout un acte de management. Alors pourquoi ne pas proposer un système d’évaluation qui tienne compte à la fois de paramètres individuels et collectifs, à condition toutefois que son mode de calcul soit clair, juste, compréhensible et non interprétable pour ses bénéficiaires car dans ce domaine, en particulier, usine à gaz pourrait rimer avec méfiance voire défiance.